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総人件費という観点から見ると、月例給与や賞与のほかに、福利厚生費や退職金を総合的に把握する必要があります。
ます。
これについては日経連が毎年行う「福利厚生費調査報告書」が参考になりＱ29賃金改訂と賃金分析 ①賃金の改訂 わが国の賃金決定を特徴づけるのは、「春闘」です。
春闘は、朝鮮動乱後の不況で各産業とも賃上げが抑制されたのに対抗して、八つの単産共闘の形で昭和三十年春からスタートしました。
その後、この春闘は年を経るごとに、参加組合の数を増し、わが国の賃金決定に大きな影響を与える労使交渉方式となりました。
ナショナルセンターである連合は、賃金、労働時間短縮、政策、制度の改善などを柱として取り組んでいますが、賃金改訂を春に集中して行うパターンは変わっていません。
この春闘方式の特徴の一つに、「春闘相場」があります。
鉄鋼、電機、自動車、造船重機、私鉄などの主要な産業の賃金交渉妥結結果が、春闘相場として注目され、他の産業にも影響が波及していくという状況になっています。
日経連では毎年、春季労使交渉に関するトップマネジメントのアンケート調査を行っていますが、「賃金決定にあたり最も考慮した要素」に関する項目についてその回答の申で「経営状態及び支払い能力」が最も重要であることは変わりませんが、年々そのウエートが漸減しており、世間相場や人材確保の要素が高まってきています。
②賞与の決定 賞与は、賃金に比較して、各企業の業績を反映する度合いが高いものです。
しかし、大手企業を中心として、産業別労１ 組合を結成しているところが多く、各企業の労使交渉も同業の動向に大きく影響を受けます。
賞与の交渉は、夏季賞与、冬季賞与毎に交渉決定する型と、夏に夏と冬、冬に冬と夏の二期分を一時に決定する年間協定方式とがあります。
労働省労働組合課の調査によると、従業員千名以上の大企業の約六五％が年間協定方式をとっており、そのうち約七割が夏１冬型（夏の賞与決定時に、冬の賞与も決定する）、残り三割が冬－夏型となっています。
また従業員三百人未満の中小企業では、年間協定方式を採用している企業は三割強です。
年間協定方式は、交渉回数が一回少ないことから、労使の交渉に関する負荷が軽減されますし、中・長期的視点に立った交渉ができるという利点がある半面で、その時々の企業の業績を反映しづらい、という欠点もあります。
③賃金分析と水準比較 賃金の水準について検討する場合、「個人別賃金」と「個別賃金」と「平均賃金」の区分を知っておかなくてはなりません。
「個人別賃金」というのは、各個人（誰々さん）の賃金のことをいいます。
賃金のばらつきや評価制度の実態を見るために活用されます。
「個別賃金」とは、ある特定の条件別（年齢・勤続・学歴別）の賃金のことです。
賃金の水準や傾向（例えば年齢間格差）を検討する時に使われます。
個人別賃金をある集団（例えば企業別）でまとめ、総計したものが総額賃金であり、それを集団の構成人員数で割ったものが「平均賃金」です。
労働分配率とか生産性との関係を見る時に活用します。
賃金水準等の検討にあたっては、個別賃金が生計費や世間相場との関係で適正な位置づけにあるかどうかという観点と、支払い能力や生産性との関連から見て適正かどうかという観点の両面から検討することが必要です。
自社の賃金水準が、同業他社と比べてどういう位置づけにあるかを見たい場合には、同一条件の個別賃金を比較します。
この場合「モデル賃金」を活用すると便利です。
「モデル賃金」とは、学校卒業後ただちに入社して標準的な昇給や昇進をした時に得られる賃金のことをいいます。
モデル賃金には、理論モデル、実在者モデルおよび実在者賃金の三種類がありますので、比較検討にあたってはこの点も留意すべきでしょう。
モデル賃金は、学歴別、職種別に分けて比較するのが一般的です。
賃金構造の特徴を検討する場合には、剛産業別賃金格差、企業規模別賃金格差など企業間の賃金格差と、剛同一企業内での年齢別、勤続別、学歴別、職労別等の企業内賃金格差とに分けて考えることになります。
同業有力企業との比較、世間全体の傾向等に加えて先進国との国際比較等、多面的に検討することが大切です。
そのためには、種々の調査機関が出している調査統計資料を利用すると便利です。
主要なものは表の通りです。
Ｑ30定年と退職金①定年制について 定年制とは、労働者が一定の定められた年齢に達した時に、労働者と使用者の間で締結されていた労働契約が自動的、画一的に終了して退職するという制度をいいます。
わが国では企業規模の如何にかかわらず広く普及しています。
定年制が、わが国の近代産業の中に登場したのは、明治二十年代の海軍火薬製造所や横須賀海軍工廠だといわれています。
その後、大正時代には徐々に産業界全体に広がり、労働者の長期勤続奨励と労働力の安定確保に大きな効果を発揮しました。
しかし、定年制が現在のごとく全国に普及したのは、第二次大戦後の労働組合運動の進展に伴い長期の雇用保障の強化や、退職金制度の協約化か進んだことによるものです。
各種の調査によると昭和二十二年から二十四年の間に定年制を設定した企業が多くなっています。
以前は、定年の年齢は、五十五歳というのが一般的でした。
しかし、昭和四十年代以降定年延長の動きが出て、現在では六十歳定年制を採る企業が多くなっています。
以上に述べた通常の定年制のほかに、定年年齢以前に退職する選択定年制を導入する企業が出ています。
選択定年制とは、定められている定年年齢以前に、退職年齢を労働者が自ら決めることのできる制度をいいます。
この制度は通常の場合、退職金の支給額等について優遇措置を設けるなど、早期退職を奨励する性格を持っていますので、早期退職者優遇制度とも呼ばれます。
選択定年制は、中高年層の転出により、人件費の増大をおさえ、人事の停滞をふせぐとともに、第二の人生を自ら選択する機会を与える積極的な面も持っています。
この点を強調して、自由選択定年制、ライフプラン援助制度という名称をつけている企業もあります。
早期定年の年齢帯設定を多段階（一次定年四十五歳、二次定年五十五歳、通常の定年六十歳）にしたり、勇退加算金や独立して自営に踏み切る人の援助をしたりします。
わが国では、年次有給休暇の未消化が多いので、過去数年間の年休の使い残し日数を累計し、有給で独立準備休暇を付与するなどのやり方もあります。
選択定年制は、本人の自主性を尊重する制度であり、不況時などにこの制度に名を借りて実質的な指名解雇をするなどの乱用は、厳に慎しまなければなりません。
中央労働委員会が隔年に実施している「退職金、年金および定年制事情調査」が参考になります。
「高齢置雇用安定法」では、六十歳定年の法的努力義務を規定するほか、定年到達者に対する六十五歳までの再雇用努力義務を企業に課しています。
六十歳定年制はやっと定着しはしめた状況にあり、六十歳以上の再雇用や勤務延長制については、これからの課題といっていいでしょう。
②退職金制度について 退職金制度もわが国に特有の、かつほとんどの企業で実施されている制度です。
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